人力資源六大模塊
人力資源管理是組織中一個關鍵的職能領域，它涉及到對員工的招聘、培訓、評估、激勵和維護等方面。人力資源的六大模塊通常包括：
1. 人力資源規劃（HR Planning）：
- 確定組織的人力資源需求
- 預測未來的人員需求
- 制定招聘和培訓計劃
2. 招聘與選拔（Talent Acquisition）：
- 發布職位空缺
- 篩選簡歷
- 組織面試
- 選擇合適的候選人
3. 培訓與發展（Training and Development）：
- 提供新員工入職培訓
- 制定員工個人發展計劃
- 組織專業技能培訓
4. 績效管理（Performance Management）：
- 設定績效目標
- 定期評估員工表現
- 提供反饋和改進建議
5. 員工關系（Employee Relations）：
- 處理員工投訴和糾紛
- 維護勞動法和公司政策
- 促進員工與管理層之間的溝通
6. 薪酬與福利（Compensation and Benefits）：
- 確定薪資結構
- 管理獎金和提成
- 提供員工福利計劃
這些模塊相互關聯，共同構成了一個組織人力資源管理的整體框架。有效的人力資源管理有助于提高員工滿意度，增強組織競爭力，并促進組織目標的實現。
外包公司和勞務派遣的區別
外包公司和勞務派遣是兩種不同的用工模式，它們在概念、運作方式、法律關系等方面有所區別。
1. 概念上的區別：
- 外包公司（業務外包）：企業將非核心業務交由專業的外部公司來完成，以降低成本、提高效率，專注于自身核心競爭力的發展。
- 勞務派遣：勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者派遣到用工單位從事約定的工作和任務，用工單位與勞動者之間不存在直接的勞動合同關系。
2. 運作方式的區別：
- 外包公司通常是針對某項業務或項目，企業與外包公司簽訂合同，由外包公司負責業務的完成。
- 勞務派遣則是用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位負責派遣勞動者到用工單位工作。
3. 法律關系的區別：
- 業務外包中，企業與外包公司之間是合同關系，勞動者是外包公司的員工，與發包企業沒有直接的勞動關系。
- 勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關系，用工單位與被派遣勞動者之間是基于勞務派遣協議的用工關系。
4. 用工范圍和比例的區別：
- 業務外包沒有明確的用工范圍和比例限制，主要如臨時性、輔助性或替代性工作崗位，且用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
5. 風險與責任的區別：
- 業務外包中，風險主要由外包公司承擔，發包企業主要面臨的是外包公司服務不符合要求的風險。
- 勞務派遣中，勞務派遣單位需承擔勞動者的工資、社保等責任，用工單位則需確保被派遣勞動者的合法權益，如工傷、職業病等。
6. 合同內容的區別：
- 業務外包合同主要圍繞業務完成的標準、時間、費用等進行約定。
- 勞務派遣協議則需明確派遣崗位、人數、期限、報酬、社保等與勞動者權益相關的事項。
總結來說，外包公司更多關注于業務的完成，而勞務派遣則涉及到具體的勞動者派遣和勞動關系的管理。企業在選擇用工模式時，應它不僅是從事人力資源行業的敲門磚，也是晉升管理層的重要條件之一。人力資源管理師證書分為不同的等級，包括助理人力資源管理師（初級）、中級人力資源管理師、高級人力資源管理師等，不同的等級對應不同的職責和能力要求 。
目前，人力資源管理師證書的含金量和認可度受到國家政策的影響。例如，注冊人力資源管理師證書（CHRP）自2016年起已被取消，含金量極低 。而企業人力資源管理師證書也因政策調整，自2020年起含金量和社會認可度有所下降 。相對而言，國際薪稅師證書等其他專業證書可能因其專業性和國際認證而具有更高的含金量和市場需求 。
人力資源管理師職稱證書作為中級經濟師的一個專業方向，由國家人力資源和社會保障部頒發，具有較高的含金量和全國通用性 。它不僅可以幫助專業人士在職場上獲得更多發展機會，還可能帶來一些政策上的優惠，如抵扣個稅、積分落戶等 。
在選擇考取人力資源管理師證書時，建議考慮個人的職業規劃、所在行業的需求以及證書的實用性和認可度。也應注意避免一些已經不被國家承認或含金量較低的證書，以免造成時間和金錢上的浪費 。
微信掃一掃打賞
